Comment arrêter le présentéisme contemplatif, va vous faire gagner en performance. 

C’est un fléau, un vrai fléau 74 % des salariés* est atteint de ce présentéisme contemplatif, alors comment l’arrêter ?

Mais c’est quoi le présentéisme contemplatif ? Il est aussi appelé absentéisme mental, ou en d’autres mots, l’art d’être là sans être là.

Poussé par une culture du présentéisme, qui, doit-on encore le préciser, est une maladie chronique française, le présentéisme contemplatif cache souvent un mal-être du salarié. 

Pour aller directement au but, et savoir comment y mettre fin, rendez-vous au paragraphe et accéder à la méthode en 7 étapes. 

Présentisme contemplatif, c’est quoi le problème et les étapes pour y remédier ?

Voici la définition que sur laquelle s’accordent la plupart des spécialistes de la santé au travail

« Le comportement du travailleur qui, malgré des problèmes de santé physique et/ou psychologique nécessitant de s’absenter, se présente au travail ».

(Gosselin & Lauzier, 2011)

Pourtant, cette définition reste incomplète et ne mesure en aucun cas tous les cas de présentéisme contemplatif. Ce dernier venant chercher une autre catégorie de travailleurs, ceux qui s’ennuient au travail.

Quels sont les éléments qui favorisent le présentéisme contemplatif.

En tant que manager, votre rôle est d’observer votre équipe. Certains de vos collaborateurs s’ennuieront plus vite que d’autres mais voici quelques éléments qui peuvent favoriser un climat d’ennui : 

  • l’absence d’apprentissage ; un salarié qui n’apprend pas est un salarié qui s’ennuie. L’absence de nouveauté dans les missions qui lui sont confiées peut engendrer une frustration 
  • De même, un niveau de compétence trop élevé par rapport aux tâches qui lui sont confiées engendre une perte de motivation et un désintérêt total pour le poste si vous n’y remédiez pas rapidement. 
  • L’absence de challenge peut également provoquer un désengagement du salarié.

La meilleure façon de garder les salariés engagés est l’application de la fameuse méthode du flow développée par Mihaly Csikszentmihalyi.

L’adéquation entre défi et juste niveau de compétence. 

En savoir plus sur le management par le flow : voir l'article sur LindedIn

Vous pourrez aussi être amené à repenser l’organisation du travail au sein de votre équipe.

La confiance comme levier principal.

Pour lutter contre le présentéisme contemplatif, le passage obligé est la création d’un climat de confiance.

C’est d’ailleurs un passage obligé pour 90% des éléments en rapport avec le bien-être en entreprise.

Si comment manager par la confiance vous intéresse, je vous invite à lire ces articles :

Mais c’est quoi la confiance ?

Tout le monde le sait, elle se gagne avec le temps et s’il faut plusieurs mois pour l’instaurer entre un manager et un managé , elle peut se briser en quelques secondes.

Comment réussir à instaurer quelque chose d’aussi émotionnel que de la confiance en peu de temps ? 

Frances Frei, professeure de Harvard, affirme le point de vue suivant. 

Si vous voulez inspirer la confiance chez les autres, il faut être capable de travailler ces trois dimensions.

L’authenticité : commencez par être vous-mêmes en toutes circonstances, ça veut dire accepter vos faiblesses et votre différence

Logique : tout le monde a un esprit logique, le petit plus est de savoir comment le communiquer

Empathie : offrir du temps d’écoute à vos collaborateurs et la meilleure façon de comprendre leurs aspirations et leurs difficultés. 

Les actions du manager étape par étape pour mettre fin au présentéisme contemplatif

Les principales actions à mettre en place pour mettre fin au présentéisme contemplatif sont au niveau de l’organisation du travail. Des horaires plus souples, une liberté quant à sa planification de tâche et au temps que le salarié y passe sont primordiales.

Le premier pas pour faire de ces éléments un succès ? La confiance !

Étape 1 : Créer la confiance

Inutile d’annoncer que si le manager n’a pas confiance en son équipe, il sera vain d’essayer de progresser sur ses attentes.

Créer la confiance, comme décrit au paradoxe précédent, est une affaire de temps.  La première étape à franchir est d’accepter d’être déçu.

  • Déçu par rapport à comment on aurait fait les choses
  • Déçu par les erreurs qui peuvent arriver.

Mais une chose est certaine, les salariés n’auront pas confiance en vous si vous n’avez pas confiance en eux. 

Le cercle vertueux de la confiance commence par vous.

Ce climat de confiance vous servira à 3 éléments pour éviter le présentéisme contemplatif : 

  • Libérer la parole du collaborateur pour qu’il ose vous dire qu’il s’ennuie pour que vous puissiez le challenger
  • Connaître les tâches à moindres valeurs ajoutées qui peuvent pourrir d’autres personnes de l’équipe
  • Affecter des tâches plus challengeantes à vos collaborateurs en adéquation avec leur niveau de compétence

Une fois la confiance installée, vous aurez plus de facilité à embarquer les collaborateurs dans un éventuel changement d’organisation du travail. 

Étape 2 : Repenser l’organisation = création d’un cadre

Comment arrêter le présentéisme contemplatif

Mettre fin au présentéisme contemplatif sous-entend permettre un autre cadre de travail qui puisse permettre une souplesse au niveau des horaires et une flexibilité sur la présence.

Certaines entreprises permettent une totale flexibilité au niveau des horaires, pas d’horaires mais une présence nécessaire aux réunions hebdomadaires et au 1 à 1.

Il ne s’agit pas d’en arriver à ce point de liberté si vous n’êtes pas prêts et si surtout vous n’êtes pas décideur au sein de votre entreprise. 

Cependant vous pouvez préparer le terrain, donner une fourchette de prise de poste et de départ. Permettre le télétravail…

Pour que le changement puisse avoir lieu de façon efficace, il est important de laisser les salariés créer eux-mêmes leur solution. À vous par contre, de créer le cadre ans lequel cette solution pourra être trouvée.

Étape 3 : Repérer les salariés concernés par le présentéisme contemplatif

Les salariés en situation de présentéisme contemplatif sont souvent devenus experts en dissimulation de l’ennui au bureau.

Dans notre culture française, il est souvent mal vu de ne rien faire. On passe pour un feignant, un paresseux ou un tire-au-flanc. Alors au risque d’être vu comme ça si le manager s’aperçoit qu’il ne fait rien, le salarié fera preuve d’astuce pour ne pas être démasqué.

Le pire dans tout ça, c’est qu’il n’est pas feignant, bien au contraire ! Ils sont souvent des amoureux du travail et travaillent plus vite que ce que vous avez imaginé. Créer une relation forte avec vos salariés, notamment au travers de vos 1 à 1, vous permettra de détecter les signes d’une éventuelle baisse de motivation par manque de challenge. 

Étape 4 : Amorcer le changement en 1 à 1

Le 1 à 1 est un outil d’autant plus puissant qu’il vous permettra d’amorcer le changement et d’impliquer chacun de vos collaborateurs dans la création d’un nouveau cadre de travail. C’est le moment idéal pour parler de présentéisme, de challenge et des difficultés personnelles qui pourraient aller en faveur d’une nouvelle organisation. 

Le tête à tête permet de diminuer les biais cognitifs dus aux effets de groupe. 

Étape 5 : Annoncer le changement en réunion d’équipe

Une fois le changement amorcé, c’est le moment d’annoncer le changement d’organisation en réunion d’équipe. Les annonces ayant été faites en 1 à 1, la surprise est passée et vous allez pouvoir enclencher la réflexion autour des horaires. 

Étape 6 : Laisser l’équipe s’organiser toute seule.

Qui mieux que l’équipe elle-même peut être amené à décider de l’organisation du travail que l’équipe elle-même. D’où l’importance du cadre abordé à l’étape 2.

La solution trouvée par l’équipe sera d’autant plus suivie qu’elle est trouvée par l’équipe elle-même. 

Étape 7 : Faire un bilan à 3 mois pour corriger les défauts.

Un bilan à 3 mois, en suivant le même schéma, le 1 à 1 puis la réunion d’équipe pourra permettre les ajustements nécessaires. 

 *Un sondage Ipsos mené pour Ourco, 2020

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