Les 5 piliers du management : définition et mise en œuvre.
Comment manager une équipe est une des questions que l’on me pose le plus souvent.
Entre bienveillance, quête de sens, motivation des équipes et performance, le management est tiraillé entre des concepts dits opposés.
Pourtant, c’est en changeant de regard sur l’ensemble de ces notions que la solution se dessine.
Considérer l’entreprise comme une organisation, et l’observer comme un système biologique nous amène à
- Prendre de la hauteur
- La penser comme un système complexe
- L’inclure dans un environnement incertain.
L’approche biomimétique permet au management de s’établir comme système capable de naviguer dans l’incertitude, dans le hasard et dans la complexité grâce à sa capacité d’adaptation.
L’approche de Melissaë Formation est de se concentrer en priorité sur la finalité de ce système et sur les interactions entre ses éléments, plutôt que sur le contenu de chacun de ces éléments.
Pour enfin comprendre comment faire pour que l’équipe fonctionne.
Pour cela, nous nous attachons à :
- Créer une sérénité dans les interactions.
- Mettre en avant la notion de bien commun.
- Étudier les boucles de rétroactions inhérentes à la mise en place du système.
Comment manager une équipe par la confiance : (ré) adapter sa posture de manager.
- C’est le premier principe qui est à la base de tout système de management. Une notion qui s’auto alimente.
- Plus il y en a, plus elle est créée.
- Elle représente la boucle de rétroaction positive indispensable.
Une posture juste qui encourage le conflit d’idées
Oui au conflit d’idée, non au conflit entre les personnes. Trop souvent le conflit est redouté, à tort.
Le conflit entre les idées est une des clés de la réussite et de la performance d’une équipe. Il permet de confronter les points de vue et donc d’enrichir les perspectives.
Comment créer la confiance au sein du groupe.
Alors comment faire pour encourager l’expression de la divergence d’opinion ?
La première chose à faire est de renforcer la confiance au sein de l’équipe.
Clé numéro 1. Accepter les erreurs commises.
Un manager performant n’est pas un manager qui ne fait pas d’erreur, un manager performant est un manager qui accueille son erreur.
Ainsi, un manager qui reconnaît ses torts et un manager qui donne confiance.
Clé numéro 2. Accepter les erreurs des membres d’une équipe.
Le contrôle est une illusion, il est impossible de contrôler une personne, encore moins le membre d’une équipe. Il sera aussi agréable qu’efficace de lui créer un espace d’expression, d’autonomie et donc de créativité. Pour créer cet espace de confiance mutuelle, le manager doit donner avant de recevoir. Donner sa ressource la plus chère : son temps. Dans nos organisations, le manager semble toujours manquer de temps. Pourtant, la gestion du temps est la première compétence qui mène à la sérénité au travail.
En donnant du temps à son collaborateur, le manager valorise son travail.
Comment manager une équipe par la communication : encourager la tolérance dans les interactions
Un des règles d’or en communication est de s’adapter aux autres. Nous commentons souvent une erreur fondamentale : parler aux autres comme nous aimerions qu’ils nous parlent. Or les autres veulent aussi que nous leur parlions comme ils le souhaitent. Chacun attend de son interlocuteur, inconsciemment, qu’il s’adapte à lui. Il en va de même au sein d’une équipe.
Comprendre le profil communicant de l’autre pour s’assurer une communication efficace.
Les membres d’une équipe partagent des objectifs ou des projets communs. Mais chaque membre est unique, avec sa vision des choses, ses attentes, ses besoins propres et sa façon de communiquer. Pour atteindre un même but collectif, chacun aura sa manière personnelle de l’analyser, de procéder et d’en parler. Ceci peut conduire à des conflits, alors qu’il s’agit le plus souvent d’une simple incompréhension.
Le modèle DISC au service de la tolérance de l’autre
Melissaë Formation utilise le modèle DISC pour que le manager puisse devenir rapidement autonome dans l’adaptation de sa communication.
Avec des exercices simples et une méthodologie précise, le manager apprend à échanger de manière précise avec les membres de son équipe.
Le FEEDBACK, l’outil le plus efficace pour ajuster le comportement d’un collaborateur
Affecter une tâche ou faire un recadrage est une des responsabilités du manager. Grâce au feedback en 4 étapes, le manager à une méthode simple pour gagner en assurance et en résultat.
Comment manager une équipe par la cohésion : comment créer la relation entre les individus
Pour créer une interaction seine entre deux individus ? Il faut tout d’abord créer un espace de confiance suffisant pour permettre à la relation de se tisser.
Un des rôles clés du manager est de créer la relation entre lui et chaque membre de son équipe, ainsi que de faire en sorte d’apporter de la sérénité (à défaut de la neutralité) entre chacun des membres de son équipe.
La taille idéale d’une équipe, le juste équilibre entre diversité des points de vue et frictions de communications.
Une équipe se renforce à l’aide de l’apport de points de vue et de compétences complémentaires. Plus il y a de membres dans l’équipe, plus la qualité des prises de décisions et des livrables sera importante. Pourtant, il est nécessaire de prendre en considération la friction de communications. Ces frictions entravent les échanges et détériorent les relations. La taille idéale qui permet de trouver un juste équilibre est de 8 personnes (manager compris)
Valorisation de l’individu au sein de l’équipe : le 1 à 1.
Le 1 à 1 est un outil qui permet au manager de faire ce que la reine des abeilles fait naturellement. Elle crée la cohésion en créant un lien fort entre elle et chaque ouvrière.
La façon la plus efficace de créer du lien est de passer du temps avec une personne.
Ce temps doit être de qualité (en tête à tête) et fréquemment reproduit (1 fois par semaine).
Cet outil permet au manager de :
- Créer une relation forte avec chaque collaborateur.
- Appréhender plus facilement les qualités et les faiblesses de son équipe.
- Diminuer les frictions de communication.
Comment manager une équipe par la collaboration : motiver l’équipe a se compléter et s’entraider
Pourquoi est-il nécessaire de manager en parlant du pourquoi plutôt que du comment.
Le comment restreint, il impose une manière de faire et contrôle que le résultat est obtenu conformément au processus mis en place.
Sortir du “command and control”
Le pourquoi
- Motive, libère et surprend.
- Laisse la place nécessaire aux interactions du système de s’exprimer.
- Permet de sortir du “command” imposé par le comment.
Il permet ainsi aux éléments du système de ne plus être en compétition entre eux mais bien en collaboration car la façon d’obtenir le résultat n’est plus imposée.
Il permet de valoriser le collectif en acceptant la diversité des éléments le composant.
Comment enclencher la collaboration
La préparation c’est 80% de la réussite d’une mission d’équipe. Le manager doit préparer le terrain, asseoir sa confiance en l’équipe en laissant carte blanche quant à la réalisation de la mission.
A l’aide des outils qu’il met en place le manager peut alors
- Adapter sa façon de communiquer le changement en fonction des différents profils de communiquant
- Créer la relation de confiance avec le 1 à 1
- Réajuster la direction si nécessaire avec le feedback, l’important c’est de détecter l’erreur et d’aider les collaborateurs à réajuster.
L’évolution des compétences : la délégation, un outil win-win
Gagner en performance collective grâce à l’évolution individuelle
Une des lois universelles de la nature et l’impermanence. La seule chose qui ne change pas est que tout change.
Il en va de même pour les compétences de son équipe. Chaque membre doit évoluer constamment au sein de son poste, selon ses envies, ses centres d’intérêts et ses projections de carrière.
Le rôle du manager est d’apporter le cadre qui enclenche cette démarche d’évolution des compétences.
Cela permet de garder une équipe motivée, compétitive et adaptative.
La délégation, maîtriser la mise en place du transfert de responsabilité
La délégation fait peur, elle peut mettre le manager dans un sentiment d’insécurité quant à l’atteinte des résultats.
Il est de nouveau primordial d’accompagner, de motiver et d’accepter les erreurs qui seront commises en phase d’apprentissage de la nouvelle compétence.
Lorsqu’une tâche est déléguée, elle est déléguée dans la réalisation mais aussi dans la responsabilité. Ce transfert de responsabilité est nécessaire pour assurer l’efficacité du transfert de compétences.
Afin d’en assurer la réussite, le manager devra suivre 9 étapes consécutives.
En 9 étapes :
- Réfléchir précisément à la délégation : qui ? Quoi ? Pourquoi ?
- Dire que l’on a besoin de l’autre
- Expliquer pourquoi la personne est choisie
- Demander l’accord et s’assurer ainsi de la prise de responsabilité.
- Décrire précisément le résultat de la tâche déléguée et adapter sa communication en fonction du profil DISC en laissant libre choix quant aux moyens d’atteindre le résultat.
- Donner des détails précis et des standards de qualité au sujet du mode de reporting pour garantir le succès de la délégation.
- Donner le mode de suivi de la délégation, la fréquence, la mesure et les livrables.
- Demander à la personne comment le manager lui-même peut l’aider pour réussir.
- Débriefing une fois l’objectif atteint.
Augmenter la motivation intrinsèque par la créativité : créer l’espace d’autonomie par le coaching
L’autonomie et résultat
Il y a un lien évident entre motivation intrinsèque et autonomie de l’individu.
L’autonomie correspond au sentiment d’être à l’origine de ses actions. Cela ne signifie pas forcément l’absence d’une autorité car nous avons souvent besoin d’être guidés mais plutôt la satisfaction de prendre les décisions par nous-mêmes.
L’environnement est discontinu. Le travail du manager est de faire que l’entreprise devienne toujours meilleure face à cette discontinuité.
Pour réussir à mener à bien ce défi, le manager ne peut pas être le seul à porter l’amélioration continue. Chaque membre de l’équipe doit être amené à progresser dans le système.
Faire grandir son collaborateur par le coaching
Un des rôles souvent oubliés du manager et de faire monter en compétences.
Collaborer pour
- Pour fixer un objectif.
- Pour brainstormer sur les ressources.
- Et créer un planning.
Le coaché agit et rencontre selon un planning.
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