Management participatif : les 5 clés à suivre

Une tendance RH à suivre en 2022

Plus on se rapproche de la nature, mieux cela vaut.

Nicolaï Gogol

Le management participatif est un des styles de management qui n’échappe pas à ce constat évident. La solution est (presque) toujours dans la nature. Je me suis donc inspirée de ce qui se passe dans la nature est plus particulièrement dans une ruche pour comprendre ce qui permet à la coopération de s’installer. 

Et si le management participatif doit être encouragé car il met en avant le salarié, encourage l’expression collective et favorise le bien – être au travail c’est aussi un outil de performance terriblement efficace. Et la tendance à suivre pour tous les managers en 2022 qui souhaitent abandonner les modes de management plus directif.

Voici les 5 étapes à suivre pour y parvenir :

  1. Créer la confiance
  2. Créer la relation
  3. Faire des feedbacks positifs
  4. Faire des feedbacks négatifs
  5. Apprendre à déléguer intelligemment

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1- Créer la confiance, la base du management participatif

Notre cher petit Robert nous donne la définition suivante :

Espérance ferme, assurance d’une personne qui se fie à qqn ou à qqch.

foi, sécurité

Par où commencer me diriez-vous ? Comment acquérir la confiance sans être autoritaire ?

Par faire confiance justement. 

Ne pas partir du principe que c’est aux collaborateurs de prouver leurs valeurs mais bien à vous de leur donner l’espace suffisant pour permettre des échanges sans jugement. Impliquer chacun, c’est ça le management participatif.

L’esprit d’équipe n’arrive que par la confiance, le rôle du manager est de la créer.

Quand commencer ?

Dès que possible, et si vous ne l’avez pas déjà fait, faites – en votre top 1 de votre to do list de demain. 

Une astuce pour commencer ? 

Prenez le temps de donner de la valeur à chacun. Chaque membre de votre équipe est différent et ne se manage pas de la même manière. 

Instaurez un rendez-vous de 30 min chaque semaine avec chacun de vos collaborateurs vous permet de créer une sorte d’intimité professionnelle propice à l’insaturation d’un climat de confiance. Et c’est aussi une façon de structurer votre management des équipes et réduire le risque de désengagement.

Les bénéfices.

Le bénéfice le plus important est que la relation de confiance favorise le bien-être au travail. C’est un des axes les plus importants à développer dans une démarche de qualité de vie au travail.

La confiance favorise la créativité et l’opposition des idées. Ces deux notions ont un impact fort sur la productivité et les résultats de l’équipe

Les points de surveillance.

Attention à ne pas confondre naïveté et désintérêt. La création d’un climat de confiance amène un gain de performance avéré.

Cependant, la confiance est accompagnée, suivie et travaillée. Ce n’est en aucun cas un lâcher prise totale du collaborateur sous prétexte qu’on lui fait confiance et qu’il doit être autonome. 

Avancer en toute confiance mais avec soutien.

2 – Créer la relation

Une relation ça se soigne. Pas dans le sens de soigner une maladie mais bien dans le sens de faire attention à l’autre. L’intelligence émotionnelle est une des compétences clés à développer pour apprendre à faire attention à ce que l’on donne à l’autre, à l’importance que l’on donne à la relation.

Pour créer une équipe il faut créer du lien entre chaque membre de l’équipe. Et une façon saine et sûre d’y arriver c’est de créer du lien entre soi, le manager et l’individu en tant que telle.

Quand commencer ?

Créer une relation prend du temps et vous ne pouvez pas arriver du jour au lendemain en allant voir chacun de vos collaborateurs : 

“Voudrais-tu créer une relation avec moi ?”

C’est une construction qui nécessite plusieurs semaines, voire plusieurs mois. Cependant, vous pouvez partir du principe que vous pouvez d’ores et déjà préparer votre équipe au changement d’attitude qu’ils vont pouvoir constater dans les prochaines semaines.

Prévenez-les maintenant, amorcer le changement dans trois semaines.

21 jours est un cycle efficace pour amorcer un changement.

Une astuce pour commencer ? 

Nous avons déjà parlé des 1 à 1 dans le chapitre précédent. Ces entrevues de 30 minutes chaque semaine en tête à tête permettent de créer des rendez-vous à fréquence élevée. 

C’est cette fréquence et cette qualité d’échanges qui amorcera la création de la relation.

Envoyez un mail aujourd’hui pour les préparer aux premiers 1 à 1 dans 3 semaines. 

Vous ne savez pas quoi mettre dans votre mail, contacter moi en message privé sur LinkedIn.

Ou envoyer moi un message audio !

Vous pouvez aussi prendre rdv sur Calendy

Les bénéfices.

Nous ne sommes pas tous obligés de nous entendre avec tout le monde mais en tant que manager, notre fonction nous amène à créer du lien et à valoriser la différence. Cela augmente le sentiment d’appartenance général de l’équipe et diminue les risques psychosociaux.

Le meilleur moyen d’accéder à la compétence et à l’individualité de chacun pour le valoriser est de bien le connaître. Etre un manager, être un bon manager c’est avant tout savoir écouter.

C’est ce que permet une relation professionnelle de qualité. Le style de management autoritaire n’est plus d’actualité.

Les points de surveillance.

Créer une relation d’intimité professionnelle a pour vocation de permettre d’accéder à la réelle compétence de son collaborateur. Attention cependant à ne pas vouloir créer cette relation de façon à “utiliser” le collaborateur. 

Soyons clair sur l’objectif, connaître le collaborateur pour mettre en lumière ces compétences et son potentiel est différent de connaître le collaborateur pour se servir de ses faiblesses. 

On en revient alors à la confiance

3-Faire des feedbacks positifs

Pour encourager la reconduction des actions qui fonctionnent.

Nous parlons souvent de la difficulté à « recadrer » un collaborateur. Même si le terme recadrer pourrait être soumis à débat, ce qu’il nous est difficile est de d’affirmer notre point de vue sans générer de conflit.

Ce que nous oublions alors est que le feedback peut aussi et doit surtout être positif. D’une part car il est plus facile de faire des feedbacks négatifs ou correctifs lorsque l’on a coutume d’en faire des positifs et bien évidement car il permet au collaborateur de savoir qu’il marche sur le bon chemin.

Par où commencer ?

Par créer la relation (voir chapitre précédent). Il serait malvenu de dire à un collaborateur : 

“Bravo Delphine, très bon travail”

si vous ne lui aviez pas dit bonjour depuis 3 semaines !

Déjà, la formulation des encouragements n’est pas bonne car elle n’est pas factuelle mais porte sur un jugement. Mais de plus, l’effet escompté n’est pas atteint. 

Delphine aura sans doute pour réflexe de se demander ce que son boss attend d’elle ou pire qu’est-ce que ce compliment cache plutôt que d’en sortir rassurée et grandi.

Créer la relation, on y revient. Prendre soin de l’autre avant de lui faire une remarque, négative ou même positive. 

Quand commencer?
management participatf

Le fameux cycle de 21 jours.  Pour amorcer la création d’une relation, comptez environ 3 semaines. Ce qui signifie qu’il faut trois semaines de 1 à 1, soient 3 “1 à 1” pour commencer à faire des feedbacks positifs. 

Cela peut paraître long, mais nous gérons de l’humain, non des machines. 

Une astuce pour commencer ? 

Comprendre que le feedback n’est pas naturel et que l’on pourra se sentir gêné en faisant les premiers, mais plus vous en ferez, mieux ils passeront.

C’est comme tout, la pratique engendre la réussite. 

Les bénéfices.

Les bénéfices sont immédiats. Passer la période de l’étonnement : 

“Mais qu’est ce qui lui prend au boss, il ne m’avait jamais parlé comme ça”

Le salarié se sent accompagné dans ses tâches au quotidien. Il se sent valorisé et plus confiant. Donc, plus performant.

Les points de surveillance.

Attention aux profils de communicants des salariés. Des salariés plutôt extravertis apprécieront vraiment le fait que vous leur fassiez des feedbacks positifs devant tout le monde. 

Des profils plus discrets se sentiront mal à l’aise d’un tel étalage de leurs compétences. Encore une fois, adapter son management aux profils des collaborateurs est une compétence à développer très rapidement. 

4 – Le management participatif c’est aussi faire des feedbacks négatifs

En encourageant la résolution par le collaborateur lui-même.

Pourquoi avons-nous du mal à faire des feedbacks négatifs ? La raison principale est une peur sous-jacente de la création d’un conflit avec la personne qui reçoit le feedback. Comme si lui faire une remarque négative ou corrective sur son travail entacherait forcément la relation. Alors que le laisser faire est une aberration car il engendre un mal-être chez le collaborateur.

Faire un feedback négatif est un acte bienveillant. Il permet de communiquer une information primordiale à un collaborateur. Celle de savoir s’il fait correctement ou non son travail. Il crée même un environnement de travail sécurisant pour l’équipe

La façon dont la personne réagit au feedback ne vous appartient pas. Et si le climat de confiance et de bienveillance est durablement installé, il n’y aura aucune conséquence sur votre relation si ce n’est de la renforcer. 

Par où commencer ?

Comme pour les principes précédents, il serait inapproprié de faire un feedback correctif à un salarié sans même avoir créer une relation et sans avoir fait de feedback positif avant !

Il est donc nécessaire de commencer par faire des feedbacks positifs. Cela offre une superbe occasion d’apprendre à s’adresser à son collaborateur. 

Quand commencer?

Au bout de 3 semaines de feedback positifs régulier, il vous sera possible de commencer à faire des feedbacks négatifs.

Le management participatif est un processus à part entière qui s’installe dans le temps.

  • 3 semaines pour créer une relation
  • Puis 3 semaines pour faire des feedbacks positifs
  • Et encore 3 semaines pour faire des feedbacks négatifs.
Une astuce pour commencer ? 

Toujours demander la permission avant de faire un feedback, qu’il soit positif ou négatif d’ailleurs. 

Récoler un “oui” à la question “ …

“Jean ? Puis-je te faire une remarque “

. ..vous permet d’avoir l’attention de votre interlocuteur. C’est aussi un excellent moyen d’obtenir un engagement de sa part dans la correction de son comportement. 

Les bénéfices.

Dire ce que l’on pense quant au comportement de nos collaborateurs renforce le climat de confiance nécessaire à la bonne marche de l’équipe. 

Il est aussi très intéressant d’encourager le feedback en retour ! 

Engager les collaborateurs dans une démarche de feedback mutuelle est une action rentable pour toute l’équipe.

Les points de surveillance.

Attention à ne pas confondre feedback et résolution immédiate du problème. Il faut compter environ 7 feedbacks correctifs pour entamer un changement et une réorientation du comportement du collaborateur.

Et concentrez-vous à faire des feedbacks sur des faits et ne jamais rentrer dans le jugement. 

5- Apprendre à déléguer intelligemment 

Favoriser ainsi l’implication de vos collaborateurs et leur monter en compétences.

Déléguer fait peur. Nous craignons de perdre le contrôle, nous craignons que ce que nous déléguons ne soit pas aussi bien fait que si nous le faisions nous-mêmes. 

Pourtant déléguer est la clé de la performance.

J’y vois plusieurs avantages : 

  • Gain de temps pour le manager qui délègue
  • Monter en compétences pour la personne à qui on délègue
  • Suppression des tâches à non-valeur ajoutée
  • Augmentation de la créativité
  • Apparition de solutions nouvelles

Déléguer c’est bien ! Cependant, la réussite de la délégation dépend de la mise en place d’un processus précis et suivie.

On ne délègue pas parce qu’une tâche nous ennuie, on choisit à qui on la délègue, on explique pourquoi on la délègue et on suit tout le process de délégation ! 

Par où commencer ?

Le management participatif c’est aussi bien connaître ses collaborateurs. L’outil 1 à 1 est très puissant pour connaître précisément les compétences de chacun et leur appétence à faire telle ou telle activité. 

La première chose à faire est de réfléchir sur la tâche que nous allons déléguer. Pourquoi nous allons la déléguer et à qui.

Les réponses à ces 3 questions doivent êtres précises et suffisamment travaillées pour les présenter au collaborateur que l’on aura choisi.

Quand commencer ?

Inutile de commencer tant que les étapes précédentes ne sont pas solides. La moyenne d’une première délégation à un collaborateur qui vient de rentrer dans une équipe est entre 4 et 6 mois.

C’est le temps nécessaire pour bien cibler sa personnalité, ce qu’il aime faire, ses forces et ses faiblesses. 

Une astuce pour commencer ? 

Faites le point sur toutes les tâches pour lesquelles vos compétences n’ont aucune valeur ajoutée. Ce sont ces tâches là en priorité qui devront être déléguées

Les bénéfices.

L’énorme avantage de la délégation c’est qu’elle maintient dans le salarié un équilibre entre niveau de compétence et défi ! 

Ce qu’on appelle “le flow” est un levier extrêmement efficace pour garder des salariés motivés et un niveau de performance élevé

Les points de surveillance.

Attention à bien rentrer dans un processus de suivi lors de la délégation.

  • Donner des détails précis et des standards de qualité au sujet du mode de reporting pour garantir le succès de la délégation.
  • Donner le mode de suivi de la délégation, la fréquence, la mesure et les livrables.
  • Débriefer une fois l’objectif atteint.

En conséquence, respecter et accompagner le salarié dans sa montée en compétences est la garantie de son succès. 

Alors ? Êtes-vous prêts ? 

Le management participatif est simple à mettre en œuvre si l’on respecte une progression douce et réfléchie.

Le succès de sa mise en place dépend de votre capacité à accepter vos erreurs et celles des autres. L’authenticité, l’écoute et l’accompagnement en sont les clés.

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